据我所知，全能型的人才，是在各个方面都很能力，甚至说是擅长，而在这里，我们要明白一件事，这种全能，不可能是天生的，而全部能力是同时掌握具备的情况也比较少，所以，这里就有一件事可以很明了，成为全能型的人才，他可能先是一个方面的人才，后面才慢慢增加新的能力，成为全能型人才。
1、高绩效人才不等于高潜人才，如何识别和培养高潜人才？
通过建立系统化流程化的体系来评估发展和保留组织内部的高潜人才，创建内部人才储备库，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障！1.确保领导层的连续性，缩短关键岗位的空缺期。2.创建内部人才库，培养多将来企业管理人才，3.开展有效的留才策略，关键人才保留提高10个百分点。4.提升组织在职业发展中的竞争力，增强对人才的吸引力！，
2、如何识别高潜人才？
企业招录人才，如果识别高潜人才？这个问题看起来有点难度，不过，倘若你拥有识别人才的技巧和眼光，其实，招录企业合适的高潜人才一点也不难。下面从两个实例来说明；一，本人曾经在济南做装修工程，一个老板定好市外工地开工那天，恰巧事先我约好的几个工人，遇到上个工地讨要工资未果却临时决定取消去开工的名额，这下可难坏了我，
在这危急时刻，二话没说我选择了到市区路边招摆摊找工的师傅，通过对木工师傅的外表、工具、对话的了解，很快招录了当地木工6人，缓解了燃眉之急。由于新招录的木工技能水平究竟达到什么样的级别，还需在施工时进行进一步了解，经过半天现场实际操作考察，对新进木工的本领基本上有了各人的定位，二，本人刚到上海一家公司签聘用合同上有3个月试用期，工资按照8折发放，当时，我就拒签。
公司管理人员立即找来领导，他说，”所有公司员工进来都有试用期的”，我说”我以前进过几家公司都拿掉试用期，如果领导信不过的话，可以去一工地上比试一下，让同行人多去几个，各人把各人发现的问题写出来，如果本人不行，立马走人”。结果领导说起了一个人，”某某人进公司己经两年了，做过两个装修工程，还从未提过一个问题”，
3、什么是高潜力人才？如何识别这些人？
这个我可太有话语权了！我是23岁被公司高层定性为高潜力的人才，当时我也不懂，也不知道是什么原因就这么被定性了。一直到了我做成了公司高层，我才知道，原来高潜力人才是有明确界定的，下边我给你好好讲解一下。第一，业务能力突出的同时效率高，这是最基本要求。同一件事，别人三小时完成，你一个小时完成，而且工作质量还高于三小时完成的水平，
这是指你在业务方面的能力远超过其他人。平时大家都是非饱和工作量，干活快点慢点无所谓，但是，突发事件的时候，时间紧任务重，这就是考验能力的时候，往往这种时候都是关键时刻，效率跟不上，质量跟不上的人，在这种情况下，就没有价值了。所以，高效率高质量的这种业务突出是非常必要的，也就是讲，养兵千日用兵一时，关键时刻才是考验能力的时候。
第二，有团队精神，知道打配合，很多人习惯了单兵作战，自己做还行，一到配合的时候，就各种麻烦出现，这就是没有团队意识。有不少人是这样的，个人业务能力不错，但是一到配合的时候，就各种障碍，时刻以自己为中心，不知道配合，哪怕是知道配合，也是想让别人配合自己，而不知道是互相配合，打过篮球足球的人都知道这一点，很多人抢到球就自己冲锋了，根本就不管队友，队友都跑到位了，就是不传球，结果浪费了大把进球的机会。
在公司运营上也是一样，该配合该传球的时候不传球，总是想让别人传球给自己，这种人大把的！不否认这种人单兵作战能力，但是一直喜欢做红花，不想做绿叶就麻烦了，我有一个同事就是这样，一直习惯做红花，有一次他一个朋友结婚，这哥们就是一个伴郎，结果大出风头，整个婚礼现场全是他的戏，新郎都成了绿叶了。后来硬是被主持人给赶下台的，就这样他都没有觉得自己有问题。
