企业招录人才，如果识别高潜人才。这个问题看起来有点难度，不过，倘若你拥有识别人才的技巧和眼光，其实，招录企业合适的高潜人才一点也不难，通过建立系统化流程化的体系来评估发展和保留组织内部的高潜人才，创建内部人才储备库，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。
1、高绩效人才不等于高潜人才，如何识别和培养高潜人才？
通过建立系统化流程化的体系来评估发展和保留组织内部的高潜人才，创建内部人才储备库，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障！1.确保领导层的连续性，缩短关键岗位的空缺期。2.创建内部人才库，培养多将来企业管理人才，3.开展有效的留才策略，关键人才保留提高10个百分点。4.提升组织在职业发展中的竞争力，增强对人才的吸引力！，
2、如何识别高潜人才？
企业招录人才，如果识别高潜人才？这个问题看起来有点难度，不过，倘若你拥有识别人才的技巧和眼光，其实，招录企业合适的高潜人才一点也不难。下面从两个实例来说明；一，本人曾经在济南做装修工程，一个老板定好市外工地开工那天，恰巧事先我约好的几个工人，遇到上个工地讨要工资未果却临时决定取消去开工的名额，这下可难坏了我，
在这危急时刻，二话没说我选择了到市区路边招摆摊找工的师傅，通过对木工师傅的外表、工具、对话的了解，很快招录了当地木工6人，缓解了燃眉之急。由于新招录的木工技能水平究竟达到什么样的级别，还需在施工时进行进一步了解，经过半天现场实际操作考察，对新进木工的本领基本上有了各人的定位，二，本人刚到上海一家公司签聘用合同上有3个月试用期，工资按照8折发放，当时，我就拒签。
公司管理人员立即找来领导，他说，”所有公司员工进来都有试用期的”，我说”我以前进过几家公司都拿掉试用期，如果领导信不过的话，可以去一工地上比试一下，让同行人多去几个，各人把各人发现的问题写出来，如果本人不行，立马走人”。结果领导说起了一个人，”某某人进公司己经两年了，做过两个装修工程，还从未提过一个问题”，
3、如何识别和培养90后高潜人才？
说起90后，曾经总是被社会大众贴上“非主流”“叛逆”“长不大”等标签，不可否认，这与90后的一贯作风密切相关，但如今他们也离开象牙塔，进入职场，并逐步由职场新生代转变为职场主力军。与此同时，他们的优势相当明显，比如善于思考、勇于付诸实践、敢于去拼去闯、乐于创业、有想法、放得开等等，这些在一定程度上打破了国人沉静含蓄的风格，
然而，90后却也独立自我、叛逆张扬，抗压能力远低于70、80后，工作中遇到一些小问题，一言不和就引发辞职的不在少数。加之有家庭撑腰，不愁生计，更是容易造成“不顺心就离职”的非理性选择，在现实生活中，90后一不开心就“炒老板”现象，俨然成为人才管理的一大难题。90后作为新生代人才，他们的一言一行对国家和社会发展的作用正逐渐显现，他们张扬与不服输的性格特征，也势必会为企业发展带来挑战与机遇，
因此，对政府和相关企业而言，如何用好90后，如何留住90后人才，从而为社会发展，为企业进步增添动力已是迫在眉睫的难题。就笔者看来，留住90后人才必须主动作为，精准施策，其实，概括90后留不住的原因大致有两点：一是心性浮躁不定性，禁不住外面花花世界的诸多诱惑，二是条件优越不差钱，凡事都是家庭作为后盾。正是这样的成长环境，让90后在找工作的时候，除去薪资这一考虑角度，感兴趣、舒适度、被认可、自由发挥，自由创新、明确的发展渠道等才是90后的就业观，
而这些个性特点、成长背景以及管理问题值得我们当作一门课程深入分析，并在此基础上，提出薪酬、培训、沟通、文化等方面的对策，方能吸引与留住优秀的90后人才。对企业而言，必须主动适应90后的特点，要营造较好的环境、提供展现的舞台、树立愿景、赋予其所做之事的意义性等，从内心打动90后，要打造平等开放的企业文化，减少命令性、强迫性的工作要求，为90后成长提供更为宽松的环境。
