即便是在二三十年前，甚至更久远的时候，人力资源管理也存在，只不过“人力资源管理”这个词对大多数人来说还很陌生。人力资源管理制度和流程的实施是人力资源管理工作能否做好、能否有效的关键，同时，人力资源管理的核心问题是取得员工的信任，如果人力资源管理都是依着公司的要求去做而又无法与劳动相关的法律合拍，那么人力资源管理注定会越走越穷途末路，这不是人力资源管理能控制得了的事情，没有信任，就没有一切。
1、什么样的人适合做人力资源管理工作？
如果你想做的更好，那就应该从自身来分析。因为想要了解别人的前提是更好地了解自己，其实，很多时候不是HR工作不好，而是你没有选对适合你特质的HR工作，想要了解自己的特质，可以借鉴PDP的性格测试。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、沟通型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”，
支配型—老虎：结果导向，要赢，一语中的，喜欢风险、挑战和创新；沟通型—孔雀：社交能力强，积极乐观，通过影响他人来使事情发生；耐心型—考拉：耐心平和，稳定持久，善于做长远的规划；精确型—猫头鹰：喜欢精确，追求完美，遵守制度，做决策的时候非常的谨慎；整合型—变色龙：善于协调，环境适应能力强，能够很容易地在几种风格之间转换。
恰好，由于HR工作的多元性，这5类人其实都有适合的岗位，招聘HR更多是和人打交道，需要透过候选人的言谈举止和行为表现，挖掘出内在的人格特质，观察力和沟通能力必须强，情商要高，性格上最好是耐心又理性，这样看来，考拉型比较合适。绩效薪酬HR的工作涉及到大量的数据分析和处理，要求HR要非常善于数据分析，有些重要的任务甚至不能有一丝一毫的差错，谨慎认真是必备素质，这样来看，猫头鹰型最为合适，
对于劳动关系HR，现在员工的法律意识越来越强，工作不是简单的办理入职、转正、离职手续了，还需要结合劳动法和劳动合同法，完善制度和流程，填补法律空缺，出现纠纷还得有应变能力去解决，这通常要求性格要外向、善于沟通、严肃认真，考拉和孔雀型合适一些。上述这些都是初级HR岗位，到了主管或者以上级别，往往就不是执行层面的活了，需要应对各种复杂局面，在企业和员工之间找到平衡，这时的要求就是：要有全局观和远见，站在更高的角度看问题。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理包括哪些内容？应该在哪方面发展比较好？
第一次有人问这样宏观的管理架构问题，赞，这问题很具体也很现实，因为私企里叫着人力资源的部门分管的是招聘培训，但是还有没有工会？没有了。红军开始干起来是什么情况？条件艰苦，兼收并蓄，用人之长，革命成形后呢？是不是不一样了？用人识人辩人其实是一个公司决策者的长处，决策者长在任人，现在的人力资源管理部门职能一是筛选二是识人，如果这个人力资源管理者思维固化，不懂人性，不会识人，会把人才在第一道门槛就拒绝了。
人力资源管理还有一个培训职能，主要针对新进成员的文化人认同感而来，实际内部培训最重要的是给自己企业培养后续管理人员，培养出忠心耿耿的中上层管理者甚至是筛选出优秀的决策接班人，这是人力资源考试的内容吗？我翻过那教材，扯，不想考。运营管理的中心是人和财，财分两线：入财配用人，支出在资源分配给人、和财生财，
财生财和入财配用人的关键都在用人，你说人重不重要？其实在组织架构更改完善之后决策管理者的思维中心只有人。传承企业的新进成员大部分从基础入职，基层中选高层，这样的方式忠诚度高，缺点是固化的内部运营模式不利于创新，这时我们要考虑创新的内核，研究思维的形成和衍变过程与个人经历的关系，喜欢更新思维的人绝对不喜欢按部就班的工作，这与现行体制有矛盾！我是不是再说下去要开大课了？说三观吧！我才发的因果人生，里面讲了三观的定义，还有完善的余地，我只是不知道别人的问题在哪。
