很多公司人力资源部门人员常常超负荷运转。B.是企业问题，还是人力资源部问题，这些制度是人力资源管理的核心制度，本就是由人力资源专业工作者编写，怎么就能说不是由人力资源部编写的呢，一是说这话的人对人力资源部门的职责不清楚，工作内容不了解；二是公司人力资源部门本身没有尽到职责，人浮于事。
1、怎么看待人力资源规划？
人力资源的数据分析，将在衡量员工绩效、战略人才规划、招聘渠道评估等方面发挥越来越重要的作用。不懂数据分析的HR，只是在做简单重复的工作，而且眼光过于局限，不能发挥人力资源岗位真正的价值，但是，也会有HR陷入另一种极端，那就是数据表做得特别好看，各种柱状图饼状图点状图随手即来，看起来气势很大，然而并不一定有思想和灵魂。
在做数据分析的时候，很多HR会犯以下4中错误，那就是：-为了量化而量化，只有数据，没有分析-为了数据而数据，有了分析，没有结论-为了分析而分析，有了结论，没有行动-为了报告而报告，有了行动，没有评估人力数据分析的最终目的还是要指向人力资源决策，通过数据的收集、维护、分析、行动、利用来发现问题，形成结论及行动方案，并利用数据对未来人力趋势进行预判，给企业人才战略规划提供有效的决策依据，
然而，数据分析究竟该怎么做呢？哪些数据是有用的数据，哪些数据是无用数据？各种数据该如何分析呢？面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。针对上面的问题，我大致给出了4点建议，来进行HR工作能力的优化提升：1.掌握大数据管理理念、方法论和工具，提升工作效率2.掌握优化与提高人力资源配置效率的手段3.掌握让HR从服务到商业合作职能的转化方法4.掌握提升HR部门和岗位工作效率的方法，
2、如何看待人力资源部门在公司的地位？
企业间竞争很大程度上是人才的竞争。人力资源部做为内部支撑部门，承担着为各部门配置、招募人才，沟通、考核、培训等方面工作，在企业运营中起着举足轻重的地位，但是，不同的企业，对待人力资源部的重视程度却不同。（一）大中型企业，有规范的制度和流程，对人力资源部比较重视和支持，人员配置合理分工明确，能够比较好的支持到各部门的人力资源方面的需求。
人力资源部的工作也能够得到各部门的配合和理解，（二）小企业、新创企业，往往把人力资源部门看作是花钱的部门，出于人力成本控制，总是想尽量用薪资低的人，用尽量少的人，要求他们一专多能。很多公司人力资源部门人员常常超负荷运转，难免对各部门的支持做不到那么及时到位，这又会引起用人部门的抱怨。不管大公司还是小企业，正是人力资源从业人员的专业敬业，对企业的顺畅运营，起着很重要的作用，
3、人力资源部真的没用吗？刷屏的裁撤十大理由你怎么看？
「职同心合」为您答疑解惑：在回答题主的这个问题之前，我需要对该公司裁撤的十大理由一一的作出客观合理的分析与论证。提前需要声明的是，人力资源是一个广泛的概念，只要是牵扯到“人的运营和管理”，就是属于人力资源的范畴，不要单纯的将人力资源看做是某一个公司的人力资源部或被冠以人力资源主管，经理或总监之类的自然人。
一、首先来针对该公司的十大裁员理由来进行分析，看是否描述的准确和客观1、人力资源同质化严重人力资源同质化严重，指的是哪些方面同质化严重？描述的并不是很清楚，新型的人力资源管理从整体上要求人力资源部门要从战略的角度出发，考虑人力资本运营的诸多问题，并且成为业务部门的合作伙伴，支持和推动业务的发展。A.人力资源的本质人力资源管理从本质上来说，就是通过对人的运营，来实现企业的战略目标，
它包含组织结构设计，岗位说明书编写，人力资源规划，招聘与配置管理，培训开发管理，薪酬福利管理，绩效管理，员工胜任素质模型管理，人员测评方案设计，员工关系管理，以及企业文化建设与宣导。B.人力资源的定位地球人都知道，21世纪，企业的核心竞争力是人才，在这种情形之下，要求人力资源从业者必须与企业的战略决策者并驾齐驱，通过运营“人”来提高企业的生产力和效益。
