作为应聘者我们要明白这不仅是企业对于我们个人能力的面试，同时也是我们选择企业的一种双向选择。即使是在初级的一名HR，只要当他经历了成百上千的面试之后，也能够形成自己一定的专业的面试把关能力，我是一名人力资源从业者，从我的经验判断，您的这次机会大概是错失了。
1、HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
如果你是这名HR，我替你感到悲哀，你把人力资源工作的价值完全丧失了。选育用留，人力资源之最基础的四项工作，解决的是企业发展过程中人才最基本四项诉求，而这四项诉求的第一步，便是招募甄选，请不要告诉我说业务部门更懂得业务的需求，他们对人才需求的刻画也更为精准，所以你选择了放弃招募甄选的权力，而把这一步直接给到了用人部门的手上。
如果你选择这样做了，那你在业务部门那边看来，顶多只能充当一个搬运工，没有任何实力价值的存在，请问，业务部门可以对候选人的专业能力进行考察，但业务部门是否能够替代你去对候选人的综合潜质、个人价值观、稳定性、风险性等纬度的把关？这些人是不可以的。毕竟对于业务部门来说，面试候选人只是他们的额外工作之一，他们对人才的判断把握理论上来讲应该不如你，
即使是在初级的一名HR，只要当他经历了成百上千的面试之后，也能够形成自己一定的专业的面试把关能力。而对于业务部门来说，每年的面试量总是有限的，因此他们仅聚焦于单个候选人去做评估一定不如你基于大量面试后的整体比较，你把所有的面试甄选的权利全部交给了业务部门，那就意味着把对候选人的风险判断，价值观判断，这些企业层面的通用能力判断也交给了业务部门。
2、面试自我介绍时要不要说出自己应聘的优势呢？需要注意什么？
题主你好，很高兴回答你的问题！首先，肯定的说面试的时候很有必要阐述自己的优点，主要有以下几个方面原因:1.体现你的核心竞争力。既然你需要从许多竞争者当中杀出，那么你在面试官面前多显现一份优势，就相当于比你的竞争者领先一步，2.让面试官觉得你超值。常说“物有所值”，很多时候我们选人面试一样，挑一个性价比高的，捡个“漏”，
3、想判断求职者的自我认识能力、对企业的忠诚度和稳定性，面试时问求职者什么问题？
谢邀。回答这个问题需要明确亮点：一是明白何为自我认知能力，对企业的忠诚度，稳定性；二是如何巧妙提问题，求职者的自我认知指的是基于面试岗位，求职者所表现出来的心态、能力、角色、目标以及价值追求等方面的客观信息。提问什么问题呢？比如，可以结合面试的工作岗位做一个自我介绍吗？比如，能聊聊你之前工作中印象深刻的事情吗？比如，你在工作中做过哪些改变自己的重大决定？求职者对企业的忠诚度其实比较好理解，通常表现在员工在工作时是否真正履行自己的职责，是否有一些违规或者违背职业道德的表现，
提问哪些问题呢？比如，你可以聊聊你的三年的工作规划吗？比如，你能聊聊你上一家工作中的一些得与失吗？比如，如果让你从基层做起，你会如何投入工作？求职者的稳定性一般表现在在某个单位或者公司待了多久，为什么离职或者跳槽。提问什么问题呢？比如，聊聊你从上一家公司离职的原因？比如，如果领导的意见你完全不能接受，你会怎么办？总而言之，面试官应该从多角度，全方面了解求职者，出题一定要谨慎，要善于发现求职者身上的闪光点和不足之处，
4、去一家公司说面试过了工作岗位谈好了，却没通知上班，是黄了吗？
我是一名人力资源从业者，从我的经验判断，您的这次机会大概是错失了。我从面试的常规流程来分析我对此的基本判断以及鉴于此事对您的提醒，通常来讲，常规的面试由意向沟通、面试官交流、薪资谈判以及offer发放四部分组成，作为一名应聘者，我们最首先会接到的应该是企业HR给您打来的意向沟通电话或者是微信好友申请。
